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人力资源管理的四个境界

时间:2012-04-12 来源:HR管理世界 作者:


  第一境界:“见山不是山、见水不是水” 这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别,算算工资、招招人、打打考勤、编点制度,也许还要管后勤,根本和资源两字没沾上边。算工资只要细心,具备初中学历就可以。虽然每天都在招聘,但都是从网上下个面谈打分表进行面试,根本不去想企业到底需要什么样的人,而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。考核、编制度也是在老板的要求下进行,自己是断不会主动去做的,有的人还可以拿“我想到了,但老板不支持”来作借口。这些工作都是“人事”,绝不是“人力资源”,这就是所谓“见山不是山,见水不是水”。我国绝大部分成立了3、5年的企业的人力资源部都是如此。 
    第二境界:“见山是山、见水是水” 进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六大模块,当然具体只有招聘、薪酬、绩效考核、培训四项。战略还是看不懂摸不着,组织结构也是毫无发言权的。不过,定岗定编算是和组织结构挂了点边。这个时候制度都有了,可是执行不到位。员工离职率还一如既往,员工绩效还是原样,人力资源部整天都在拿个培训需求调查表叫员工填,然后定个培训计划,可是看不出效果。老板不知道那些人力资源的术语,可是他知道自己的员工没有干劲,没有主动性;部门经理走了却没有他满意的人可以提拔上来。 于是老板对人力资源部的不满意加大了,他不知道人力资源部做的事对他有什么价值。业务部门的经理们也对人力资源部的工作不置可否,他们干他们的你干你的。 那么这个时候你应该干什么?我认为首先要系统考虑人力资源相关的各模块。比如:明确企业对人的标准,采用结构化面试,对于劳动密集型企业来说,给每个新进员工安排“指导人”,全面关注新进员工在试用期的表现。考核也不再是收集表格划个3,6,9等,你需要更关注整个绩效体系的运行情况,经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通,对考核结果的分析,员工的真实意见,如何修改考核指标等等。培训也不再是发个调查表完事,而要真实把握客户的需求制定出相应的培训课程。整体的薪酬你可能没有发言权,但你一定要知道行业的、地区的薪酬水平而且也要让老板知道。内部的不公平是员工最难以接受的,如何明确他们的岗位价值呢?如何明确加薪的标准呢?如何让老板在提拔某个人时先来听取你的意见呢?这些都是你要考虑的。 不要再整天坐在办公室对着那台电脑了,走到直线部门中去,走到员工中去,多看多听多沟通多思考,真正了解业务才是你现在应该做的。这个阶段可称之为“见山是山,见水是水”。 
    第三境界:“见山不是山、见水不是水” 这个阶段,各系统都建立完成并有效运行了,现在应该做什么呢?开发人员胜任素质模型;建设企业文化;参与企业流程重组、ERP的实施;推动企业组织变革老板所做的重大决策都会来听取你的意见。这些工作看似和人力资源不沾边,但全都与“人”有关,所以可称这个阶段为“见山不是山、见水不是水”。处在这个阶段的民营企业也就15%左右。 
   第四个境界:“见山还是山,见水还是水” 这是大成的阶段,这个阶段的人力资源部对企业的未来、对企业运行的每一个流程每一个关键环节、对行业的动态、对企业的市场、对企业的客户、对企业的人员都了若指掌。这个时候的你,懂得生产虽然不了解设备,懂得采购虽然不了解价格,懂得财务虽然不会做“3表”,不懂研发却懂得怎么激励研发人员这个阶段的你知道,什么SPC、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了,人力资源只不过是“让合适的人做合适的事”!这时候的你是不是老板的战略伙伴? 这四个境界是和企业的发展密切相关的,但实际情况是,人力资源部的发展往往落后于企业的发展,老板的要求是在发展的,而人力资源部跟不上当然他不满意。另外,权力不是别人给的,是自己争取的。统兵百万的元帅是打出来的,不是谁随便封的。送给所有发愁自己部门地位的人力资源经理们一句话:“主动思考 主动行动 主动求变”。主动才能让自己不被动,主动思考要让自己的思维无限接近于老板,主动行动才能让别人知道你的存在,主动求变就是要改变传统改变自己。其实,人的能力大小就在于此。